Czas pracy w Niemczech to temat szczególnie ważny dla osób zatrudnionych w opiece nad osobami starszymi. Opiekunki wyjeżdżające na sztelę często spotykają się z określeniem „opieka 24-godzinna”. W praktyce może to oznaczać, że mieszkają z seniorem, przygotowują posiłki, pomagają w codziennych czynnościach, a czasami również reagują na potrzeby podopiecznego w nocy.
Czy niemieckie prawo pozwala pracować przez 24 godziny na dobę? Ile godzin dziennie może pracować opiekunka osób starszych? Czy przerwa na odpoczynek jest zawsze czasem wolnym? Co z wynagrodzeniem, jeśli rzeczywisty czas pracy jest znacznie dłuższy niż ten zapisany w umowie?
W tym artykule omawiam najważniejsze przepisy niemieckiego prawa pracy, przedstawiam ich znaczenie po polsku i wyjaśniam, jak odnoszą się do pracy w opiece nad seniorami w Niemczech. Przyjrzymy się również wyrokowi Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht), który dotyczył wynagrodzenia zagranicznej opiekunki pracującej w prywatnym gospodarstwie domowym.
Czas pracy w Niemczech – najważniejsze informacje
Najważniejsze zasady, które warto znać przed wyjazdem do pracy w opiece w Niemczech, to:
Standardowy limit czasu pracy wynosi 8 godzin w dzień roboczy, z możliwością wydłużenia do 10 godzin na warunkach określonych w ustawie.
Przy pracy dłuższej niż 6 godzin przysługują ustawowe przerwy.
Zasadą jest co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku po zakończeniu pracy.
Czas, w którym opiekunka musi pozostawać w gotowości do wykonywania obowiązków, nie zawsze można uznać za w pełni swobodny czas wolny.
Umowa nie przesądza sama w sobie, ile godzin faktycznie przepracowała opiekunka.
W określonych sytuacjach również dyżur w gotowości może podlegać wynagrodzeniu, w tym niemieckiej płacy minimalnej.
Podstawowym aktem prawnym regulującym czas pracy pracowników w Niemczech jest Arbeitszeitgesetz (ArbZG), czyli ustawa o czasie pracy. W kwestii wynagrodzenia istotne znaczenie ma także Mindestlohngesetz (MiLoG) – ustawa o płacy minimalnej.
Trzeba jednak pamiętać, że zastosowanie poszczególnych przepisów zależy między innymi od formy zatrudnienia, rodzaju wykonywanych obowiązków i tego, czy opiekunka jest pracownikiem, osobą samozatrudnioną czy wykonuje usługi na innej podstawie.
1. Arbeitszeitgesetz – niemiecka ustawa o czasie pracy
Arbeitszeitgesetz, w skrócie ArbZG, reguluje między innymi maksymalny czas pracy, przerwy, odpoczynek dobowy oraz pracę w niedziele i święta.
Celem ustawy jest ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. Przepisy mają zapobiegać sytuacjom, w których człowiek pracuje tak długo, że nie ma wystarczająco dużo czasu na regenerację.
W przypadku opiekunek osób starszych jest to szczególnie istotne. Praca może obejmować nie tylko obowiązki wykonywane w ciągu dnia, ale również pomoc seniorowi w nocy, na przykład przy korzystaniu z toalety, zmianie pozycji w łóżku czy wstawaniu.
§ 2 ArbZG – definicja czasu pracy
Niemiecki § 2 ArbZG określa między innymi, czym jest czas pracy w rozumieniu tej ustawy.
§ 2 Begriffsbestimmungen
(1) Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit.
(2) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.
(3) Nachtzeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr.
(4) Nachtarbeit im Sinne dieses Gesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst.
(5) Nachtarbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitnehmer, die
auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder
Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.
Tłumaczenie na język polski:
Czas pracy to czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, z wyłączeniem przerw na odpoczynek. Przy ustalaniu czasu pracy pracownika uwzględnia się również godziny pracy u kilku pracodawców.
Co to oznacza dla opiekunki?
Nie wystarczy sprawdzić, ile godzin wpisano w umowie. Znaczenie ma to, kiedy opiekunka rzeczywiście wykonuje obowiązki i czy okresy, które przedstawia się jako przerwy, są faktycznie czasem wolnym.
Przykładowo: jeśli opiekunka ma zaplanowaną przerwę po południu, ale w tym czasie musi przygotować posiłek, pomóc seniorowi w toalecie lub stale reagować na jego potrzeby, należy dokładnie przeanalizować, czy jest to rzeczywiście przerwa.
Nie każdy okres obecności w domu seniora automatycznie oznacza jednak czas pracy. Sam fakt zamieszkiwania z podopiecznym nie przesądza o kwalifikacji wszystkich godzin. Istotne są rzeczywiste obowiązki, ograniczenia i gotowość do świadczenia pomocy.
§ 3 ArbZG – ile godzin dziennie można pracować w Niemczech?
Zgodnie z § 3 niemieckiej ustawy o czasie pracy:
§ 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Tłumaczenie na język polski:
Dzienny czas pracy pracownika nie może zasadniczo przekraczać 8 godzin. Można go wydłużyć do 10 godzin, jeżeli w okresie 6 miesięcy kalendarzowych lub 24 tygodni średni dzienny czas pracy nie przekracza 8 godzin.
Oznacza to, że wydłużenie dnia pracy do 10 godzin jest dopuszczalne pod określonym warunkiem wyrównania czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Nie jest to zatem ogólne pozwolenie na pracę po 10 godzin każdego dnia bez odpowiedniego rozliczenia.
Jak odnieść ten przepis do opieki 24-godzinnej?
Jeśli opiekunka jest pracownikiem objętym ogólnymi przepisami ArbZG, nie można po prostu założyć, że skoro mieszka w domu seniora, to jej czas pracy wynosi 24 godziny na dobę.
W opiece domowej trzeba ustalić, które czynności stanowią rzeczywistą pracę, które okresy są dyżurem w gotowości, a które można uznać za swobodny odpoczynek. Trzeba też sprawdzić, czy do danego stosunku zatrudnienia mają zastosowanie szczególne regulacje lub dopuszczalne wyjątki.
W praktyce szczególnie problematyczna jest sytuacja, w której opiekunka ma teoretycznie kilka godzin wolnego, ale nie może ich rzeczywiście wykorzystać, ponieważ senior wymaga stałej obecności i częstej pomocy.
§ 4 ArbZG – przerwy w pracy
Niemiecki § 4 ArbZG określa minimalny czas przerw.
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.
Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Tłumaczenie na język polski:
Przy czasie pracy dłuższym niż 6 godzin i nieprzekraczającym 9 godzin należy zapewnić łącznie co najmniej 30 minut przerwy.
Przy czasie pracy dłuższym niż 9 godzin należy zapewnić łącznie co najmniej 45 minut przerwy.
Przerwy można podzielić na odcinki trwające co najmniej 15 minut.
Pracownik nie może pracować bez przerwy dłużej niż 6 godzin z rzędu.
Są to zasady ogólne. Przy ich stosowaniu należy uwzględnić przepisy szczególne, jeśli mają zastosowanie do danego zatrudnienia.
Przerwa w opiece nad seniorem – kiedy jest rzeczywista?
Wyobraźmy sobie, że opiekunka ma zaplanowaną 30-minutową przerwę obiadową. W tym czasie musi jednak siedzieć przy seniorze, obserwować go i natychmiast reagować, gdy ten próbuje wstać.
W takim przypadku nie wystarczy nazwać tego czasu przerwą. Należy sprawdzić, czy opiekunka rzeczywiście została zwolniona z obowiązków i mogła swobodnie dysponować tym czasem.
Jeżeli podczas przerwy musi wykonywać pracę, może to oznaczać, że przerwa nie została prawidłowo udzielona.
§ 5 ArbZG – odpoczynek dobowy
§ 5 ArbZG reguluje czas odpoczynku między zakończeniem jednej pracy a rozpoczęciem kolejnej.
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
Tłumaczenie na język polski:
Po zakończeniu dziennego czasu pracy pracownik powinien mieć zapewniony co najmniej 11-godzinny, nieprzerwany okres odpoczynku.
Ustawa przewiduje określone wyjątki, między innymi dla niektórych placówek opieki i innych wymienionych w niej sektorów. Nie oznacza to jednak, że każdy prywatny dom, w którym mieszka senior, automatycznie podlega takim wyjątkom.
Co z nocnym wstawaniem do seniora?
Jeśli opiekunka po zakończeniu pracy ma odpoczywać, ale w nocy wielokrotnie wstaje, aby pomóc podopiecznemu, trzeba ustalić, jak te interwencje wpływają na rzeczywisty czas pracy i odpoczynek.
Nie należy automatycznie przyjmować, że noc jest czasem wolnym tylko dlatego, że w umowie zapisano, iż opiekunka śpi w nocy.
Ważne są między innymi częstotliwość wezwań, zakres pomocy, obowiązek pozostawania w gotowości i możliwość rzeczywistego odpoczynku.
§ 6 ArbZG – praca nocna
§ 6 ArbZG dotyczy ochrony pracowników wykonujących pracę nocną.
§ 6 Nacht- und Schichtarbeit
(1) Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.
(2) Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 Nr. 2 nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, findet § 3 Satz 2 Anwendung.
(3) Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
a) nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder
b) im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder
c) der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten.
(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.
(6) Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer.
W rozumieniu ustawy pora nocna przypada zasadniczo od godziny 23:00 do 6:00. Praca nocna to praca obejmująca ponad dwie godziny tej pory nocnej.
Przepisy przewidują szczególne zasady dotyczące organizacji pracy nocnej i ochrony zdrowia pracowników. W określonych warunkach mogą również przysługiwać dni wolne lub odpowiedni dodatek do wynagrodzenia, jeśli nie istnieją odpowiednie regulacje taryfowe.
W pracy opiekunki znaczenie ma to, czy noc rzeczywiście służy odpoczynkowi, czy wiąże się z regularnymi obowiązkami. Sporadyczne wezwanie i wielogodzinna nocna opieka to różne sytuacje, które należy oceniać na podstawie konkretnych okoliczności.
§ 9 i § 11 ArbZG – niedziele i święta
Niemieckie przepisy chronią niedziele i święta jako dni odpoczynku, ale przewidują wyjątki dla określonych rodzajów pracy, w tym niektórych usług opiekuńczych.
§ 11 ArbZG określa między innymi zasady rekompensowania pracy w niedziele i święta.
§ 11 Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
(1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.
(2) Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die §§ 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die in den §§ 3, 6 Abs. 2, §§ 7 und 21a Abs. 4 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden.
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.
Tłumaczenie najważniejszych zasad § 11 ArbZG:
Co najmniej 15 niedziel w roku musi pozostać wolnych od pracy.
Za pracę w niedzielę należy co do zasady zapewnić dzień odpoczynku zastępczego w okresie obejmującym dwa tygodnie.
W przypadku pracy w święto przypadające w dzień roboczy dzień odpoczynku zastępczego należy zapewnić w okresie obejmującym osiem tygodni.
Nie oznacza to automatycznie prawa do specjalnego dodatku pieniężnego za każdą przepracowaną niedzielę. Trzeba odróżnić ustawowe zasady odpoczynku od ewentualnych uprawnień do dodatków wynikających z umowy lub innych właściwych regulacji.
W opiece domowej szczególnie ważne jest więc ustalenie, czy opiekunka ma rzeczywiste dni wolne, czy jedynie mniej obowiązków w wybrane dni.
2. Opieka 24-godzinna w Niemczech – czy jedna opiekunka może pracować przez całą dobę?
Określenie „24-Stunden-Pflege”, czyli opieka 24-godzinna, jest powszechnie używane w ofertach pracy i usług opiekuńczych w Niemczech.
Nie należy jednak rozumieć go jako automatycznej zgody na wykonywanie pracy przez jedną osobę przez 24 godziny na dobę.
W praktyce model ten często polega na tym, że opiekunka mieszka w domu seniora i zapewnia mu pomoc w codziennym funkcjonowaniu. Zakres obowiązków może obejmować:
przygotowywanie posiłków;
pomoc w ubieraniu się i higienie;
towarzyszenie seniorowi podczas spacerów;
zakupy i prowadzenie gospodarstwa domowego;
przypominanie o ustalonych czynnościach związanych z codziennym funkcjonowaniem;
pomoc w nocy, jeśli senior jej potrzebuje.
Zakres obowiązków zależy od umowy i rzeczywistej sytuacji podopiecznego.
Najważniejsze pytanie brzmi: ile czasu opiekunka faktycznie pracuje, a ile może przeznaczyć na odpoczynek i własne sprawy?
Czy opiekunka mieszkająca z seniorem jest cały czas w pracy?
Nie. Samo zamieszkiwanie w domu seniora nie oznacza, że każda godzina pobytu jest automatycznie czasem pracy.
Z drugiej strony nie można automatycznie uznawać wszystkich godzin poza zaplanowanymi czynnościami za czas wolny.
Przykładowo:
Sytuacja A: Opiekunka przygotowuje śniadanie, pomaga seniorowi w porannej toalecie, a następnie ma kilka godzin, podczas których może wyjść z domu, odpocząć i swobodnie zajmować się własnymi sprawami. W czasie tym nie musi pozostawać do natychmiastowej dyspozycji.
Sytuacja B: Opiekunka ma wpisane w harmonogramie kilka godzin przerwy, ale musi przez cały ten czas pozostawać przy seniorze, reagować na jego potrzeby i nie może swobodnie opuścić pomieszczenia ani zająć się własnymi sprawami.
Te sytuacje nie są równoważne. Przy ocenie czasu pracy znaczenie mają rzeczywiste warunki, a nie tylko nazwy poszczególnych okresów w harmonogramie.
Czy opiekunka musi wstawać w nocy bez dodatkowego wynagrodzenia?
Nie można udzielić jednej odpowiedzi dla wszystkich przypadków.
Jeśli opiekunka ma obowiązek reagować na wezwania seniora w nocy, należy sprawdzić, jak uregulowano dyżur, jakie są faktyczne wymagania oraz jaka forma zatrudnienia ma zastosowanie.
Szczególnie istotne jest rozróżnienie między:
Vollarbeit – wykonywaniem zwykłej, aktywnej pracy;
Bereitschaftsdienst – dyżurem w gotowości, podczas którego pracownik musi pozostawać w miejscu wskazanym przez pracodawcę i być gotowy do podjęcia pracy;
Rufbereitschaft – gotowością do wezwania, przy której pracownik co do zasady może sam wybrać miejsce pobytu, z zastrzeżeniem warunków reagowania na wezwanie.
Te pojęcia mają różne znaczenie prawne. Nie można dowolnie nazwać nocnej gotowości „czasem wolnym”, aby wyłączyć ją z rozliczenia.
Jeśli opiekunka regularnie wykonuje pracę w nocy, powinna dokumentować godziny interwencji, rodzaj czynności i ich częstotliwość.
3. Wyrok niemieckiego sądu w sprawie opiekunki pracującej w systemie 24-godzinnym
Jednym z najważniejszych orzeczeń dotyczących pracy zagranicznych opiekunek w Niemczech jest wyrok Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht, BAG) z 24 czerwca 2021 r., sygnatura 5 AZR 505/20.
Oficjalne źródło: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-505-20/
Sprawa dotyczyła opiekunki skierowanej do prywatnego gospodarstwa domowego w Niemczech. W umowie przewidziano 30 godzin pracy tygodniowo, natomiast sposób organizacji opieki wskazywał na znacznie szerszą dyspozycyjność.
Opiekunka dochodziła wynagrodzenia za czas pracy, obejmujący również dyżur w gotowości.
Co orzekł Federalny Sąd Pracy?
Sąd potwierdził ważną zasadę: w sytuacji objętej niemiecką ustawą o płacy minimalnej zagraniczna opiekunka może mieć prawo do minimalnego wynagrodzenia nie tylko za aktywnie wykonywane obowiązki, ale również za dyżur w gotowości.
Nie oznacza to jednak, że sąd ostatecznie ustalił w tej sprawie, iż opiekunka pracowała dokładnie 21 godzin dziennie.
Federalny Sąd Pracy uchylił wcześniejszy wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Wskazał, że trzeba dokładniej ustalić rzeczywisty zakres pracy, czas dyżuru w gotowości i czas wolny opiekunki.
To istotne rozróżnienie: wyrok nie ustanowił zasady, że każda opiekunka pracująca w modelu 24-godzinnym ma automatycznie otrzymać wynagrodzenie za wszystkie 24 godziny każdej doby.
Potwierdził natomiast, że czasu dyżuru nie można z góry wyłączyć z prawa do płacy minimalnej, jeśli zgodnie z właściwymi przepisami stanowi on czas podlegający wynagrodzeniu.
Czy umowa może przewidywać 30 godzin pracy, jeśli opiekunka pracuje znacznie więcej?
Sama liczba godzin wpisana do umowy nie rozstrzyga automatycznie o rzeczywistym czasie pracy.
Jeżeli umowa przewiduje 30 godzin tygodniowo, ale opiekunka faktycznie wykonuje obowiązki i pozostaje w dyspozycyjności przez znacznie dłuższy czas, należy zbadać:
Jakie obowiązki rzeczywiście wykonywała?
Czy i przez ile godzin musiała pozostawać w gotowości?
Czy miała realne, swobodne przerwy i czas wolny?
Jakie wynagrodzenie otrzymała?
Jakie przepisy dotyczą jej formy zatrudnienia?
Na tej podstawie można ustalić, czy przysługuje jej roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie.
Czy inne wyroki sądów potwierdzają prawo do zapłaty za wszystkie godziny?
Nie należy wyciągać tak daleko idącego wniosku z samego wyroku 5 AZR 505/20.
Orzeczenie to ma istotne znaczenie dla zagranicznych opiekunek pracujących w prywatnych gospodarstwach domowych, ale nie rozstrzyga automatycznie wszystkich sporów o czas pracy w opiece całodobowej.
W każdym przypadku trzeba uwzględnić faktyczny zakres obowiązków, sposób organizacji pracy, dowody i właściwe przepisy.
Warto też odróżniać prawo do wynagrodzenia za przepracowane godziny od kwestii dopuszczalnego czasu pracy i odpoczynku. To powiązane, ale nieidentyczne zagadnienia prawne.
4. Mindestlohngesetz – prawo do płacy minimalnej w Niemczech
Drugą ważną ustawą jest Mindestlohngesetz (MiLoG), czyli niemiecka ustawa o płacy minimalnej.
§ 1 MiLoG – prawo do minimalnego wynagrodzenia
(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.
(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.
Tłumaczenie na język polski:
Każdemu pracownikowi przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie co najmniej w wysokości ustawowej płacy minimalnej.
Od 1 stycznia 2026 r. ogólna niemiecka płaca minimalna wynosi 13,90 euro brutto za godzinę. Od 1 stycznia 2027 r. przewidziano stawkę 14,60 euro brutto za godzinę.
Źródło: https://www.gesetze-im-internet.de/milov5/__1.html
W przypadku pracowników objętych szczególnymi regulacjami branżowymi trzeba sprawdzić, czy właściwe przepisy przewidują inne, korzystniejsze minimalne stawki.
Ważne jest również to, że nie każda osoba świadcząca usługi opiekuńcze jest automatycznie pracownikiem w rozumieniu MiLoG. Zastosowanie ustawy zależy od rzeczywistego statusu zatrudnienia.
Czy płaca minimalna obejmuje dyżur w gotowości?
W sprawie 5 AZR 505/20 Federalny Sąd Pracy wskazał, że w sytuacji objętej MiLoG prawo do płacy minimalnej może obejmować również dyżur w gotowości.
Nie oznacza to jednak, że każdą godzinę pobytu w domu seniora należy bez dodatkowej analizy uznać za godzinę podlegającą wynagrodzeniu.
Trzeba ustalić, czy w danym okresie opiekunka wykonywała pracę, pełniła dyżur w gotowości czy mogła rzeczywiście korzystać z czasu wolnego.
Jak obliczyć, czy wynagrodzenie opiekunki odpowiada płacy minimalnej?
Załóżmy przykładowo, że pracownik objęty ogólną płacą minimalną otrzymuje 2000 euro brutto miesięcznie.
Jeżeli w danym miesiącu przepracował 200 godzin podlegających wynagrodzeniu, proste przeliczenie daje:
2000 euro ÷ 200 godzin = 10 euro brutto za godzinę.
To mniej niż ogólna płaca minimalna obowiązująca w Niemczech w 2026 r.
Jest to jedynie przykład matematyczny. W prawdziwej sprawie trzeba prawidłowo ustalić liczbę godzin podlegających wynagrodzeniu, uwzględnić właściwe przepisy oraz sprawdzić, jakie składniki wynagrodzenia mogą być zaliczone do płacy minimalnej.
Nie można też automatycznie utożsamiać wynagrodzenia netto otrzymywanego na konto z kwotą brutto, do której odnosi się ustawowa płaca minimalna.
§ 2 MiLoG – termin wypłaty wynagrodzenia
§ 2 MiLoG reguluje termin wypłaty płacy minimalnej.
Tłumaczenie na język polski:
Wynagrodzenie należy wypłacić w uzgodnionym terminie, a w przypadkach określonych ustawą – najpóźniej w ostatnim dniu roboczym banków we Frankfurcie w miesiącu następującym po miesiącu, w którym wykonano pracę.
Ustawa przewiduje również zasady rozliczania określonych nadgodzin na pisemnie uzgodnionym koncie czasu pracy.
§ 3 MiLoG – nie można umownie odebrać prawa do płacy minimalnej
§ 3 MiLoG stanowi, że porozumienia obniżające wynagrodzenie poniżej ustawowej płacy minimalnej albo ograniczające lub wyłączające dochodzenie tego prawa są w odpowiednim zakresie nieważne.
W praktyce oznacza to, że zapis umowy nie może sam w sobie pozbawić pracownika ustawowego prawa do minimalnego wynagrodzenia.
Jeśli opiekunka podejrzewa, że jej wynagrodzenie było zbyt niskie w stosunku do czasu pracy, powinna zachować umowę, rozliczenia i dowody rzeczywiście wykonywanych obowiązków.
5. Co zrobić, gdy opiekunka pracowała więcej godzin, niż zapisano w umowie?
Jeśli opiekunka osób starszych w Niemczech uważa, że nie otrzymała wynagrodzenia za cały należny czas pracy, powinna w pierwszej kolejności zebrać dowody.
Samo stwierdzenie, że pracowała „całą dobę”, może nie wystarczyć do wyliczenia roszczenia. Znacznie bardziej pomocna jest dokładna dokumentacja.
Jak dokumentować czas pracy na szteli?
Warto zapisywać:
godzinę rozpoczęcia i zakończenia poszczególnych obowiązków;
czas przygotowywania posiłków i sprzątania;
pomoc przy higienie, ubieraniu i przemieszczaniu seniora;
nocne wezwania i czas poświęcony na pomoc;
okresy, w których trzeba było pozostawać w gotowości;
rzeczywiste przerwy i czas wolny;
wiadomości od agencji, rodziny seniora lub pracodawcy dotyczące obowiązków.
Pomocny może być również harmonogram opieki, notatki prowadzone na bieżąco, wiadomości tekstowe, rozliczenia wynagrodzenia oraz dokumenty dotyczące organizacji pracy.
Dokumentacja powinna być zgodna z prawdą i zawierać możliwie dokładne informacje.
Czy można domagać się wynagrodzenia za wcześniejsze miesiące?
W niektórych przypadkach jest to możliwe, ale nie należy zwlekać.
Oprócz ogólnych zasad przedawnienia mogą obowiązywać terminy umowne lub inne terminy dochodzenia roszczeń. Ich znaczenie zależy od rodzaju roszczenia, umowy i okoliczności sprawy.
Dlatego osoba, która chce odzyskać niewypłacone wynagrodzenie, powinna możliwie szybko sprawdzić swoją sytuację prawną.
W razie potrzeby warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w niemieckim prawie pracy, związkiem zawodowym lub właściwą instytucją doradczą.
6. Umowa z polską agencją a niemieckie prawo pracy
Wiele opiekunek wyjeżdża do Niemiec za pośrednictwem polskich agencji. W takim przypadku szczególnie ważne jest sprawdzenie, kto jest rzeczywistym pracodawcą i na jakiej podstawie opiekunka wykonuje pracę.
Możliwe są różne modele współpracy, a ich skutki prawne nie są identyczne.
Warto sprawdzić:
czy umowa jest umową o pracę, umową cywilnoprawną czy umową dotyczącą świadczenia usług;
kto wypłaca wynagrodzenie;
czy opiekunka jest pracownikiem delegowanym do Niemiec;
jakie przepisy regulują czas pracy i odpoczynek;
czy stosuje się niemiecką płacę minimalną;
kto odpowiada za ewidencję godzin i rozliczenie wynagrodzenia.
Samo podpisanie umowy w Polsce nie oznacza automatycznie, że niemieckie przepisy nie mają zastosowania. Z drugiej strony nie każda osoba wykonująca usługi opiekuńcze jest pracownikiem objętym wszystkimi zasadami ArbZG i MiLoG.
Decydujące znaczenie mają rzeczywiste warunki zatrudnienia i właściwe przepisy.
7. Najczęstsze pytania o czas pracy opiekunki w Niemczech
Ile godzin dziennie może pracować opiekunka osób starszych w Niemczech?
Zasadniczo niemieckie prawo przewiduje 8 godzin pracy dziennie, z możliwością wydłużenia do 10 godzin na warunkach określonych w § 3 ArbZG. Należy jednak sprawdzić, czy w danym zatrudnieniu mają zastosowanie szczególne regulacje lub wyjątki.
Czy opiekunka może pracować 24 godziny na dobę?
Samo określenie „opieka 24-godzinna” nie oznacza, że jedna osoba może legalnie wykonywać obowiązki przez całą dobę bez odpowiedniego odpoczynku. Trzeba rozróżnić aktywną pracę, dyżur w gotowości i rzeczywisty czas wolny.
Czy opiekunka ma prawo do 11 godzin odpoczynku?
§ 5 ArbZG przewiduje zasadniczo co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku po zakończeniu pracy. Możliwe wyjątki zależą od rodzaju zatrudnienia i konkretnych przepisów. Nie należy zakładać, że każdy prywatny dom seniora podlega wyjątkom przewidzianym dla określonych placówek.
Czy czas spędzony w domu seniora jest czasem pracy?
Nie zawsze. Samo zamieszkiwanie w domu podopiecznego nie oznacza automatycznie, że wszystkie godziny są czasem pracy. Znaczenie ma to, jakie obowiązki opiekunka wykonuje i jakie ograniczenia dotyczą jej czasu.
Czy nocne wstawanie do seniora powinno być płatne?
Zależnie od okoliczności nocna praca lub dyżur w gotowości mogą podlegać wynagrodzeniu. Istotne są rzeczywiste obowiązki, warunki dyspozycyjności, status zatrudnienia i właściwe przepisy.
Czy należy się dopłata, jeśli pracowałam więcej godzin, niż przewiduje umowa?
Może istnieć podstawa do dochodzenia dodatkowego wynagrodzenia, ale wymaga to ustalenia faktycznie przepracowanego czasu, rodzaju dyżurów, zasad wynagradzania i dowodów. Sama rozbieżność między umową a rzeczywistą pracą jest powodem, by dokładniej przeanalizować sytuację.
Czy niemiecka płaca minimalna obejmuje zagraniczne opiekunki?
Może obejmować zagranicznych pracowników wykonujących pracę w Niemczech, również w określonych sytuacjach związanych z delegowaniem. Trzeba jednak sprawdzić status zatrudnienia i właściwe regulacje. W sprawie 5 AZR 505/20 Federalny Sąd Pracy potwierdził znaczenie płacy minimalnej także w odniesieniu do dyżuru w gotowości w sytuacji objętej MiLoG.
Czy opiekunka ma wolną niedzielę?
Przepisy niemieckie przewidują ochronę niedziel i świąt oraz zasady dni odpoczynku zastępczego. Jednocześnie dopuszczają wyjątki dla określonych rodzajów pracy. W przypadku opieki domowej należy sprawdzić właściwe zasady i faktyczny harmonogram.
Gdzie zgłosić problem z wynagrodzeniem lub czasem pracy?
W zależności od sytuacji można zwrócić się do prawnika prawa pracy, związku zawodowego, odpowiedniej instytucji doradczej lub właściwego organu kontrolnego. W sprawach dotyczących płacy minimalnej znaczenie może mieć również niemiecka służba celna – Zoll, w szczególności jednostki zajmujące się kontrolą nielegalnego zatrudnienia i przestrzegania przepisów płacowych (Finanzkontrolle Schwarzarbeit).
Przed zgłoszeniem warto zgromadzić umowę, rozliczenia, harmonogram i własną ewidencję godzin.
Co powinna wiedzieć opiekunka przed wyjazdem do Niemiec?
Niemieckie prawo pracy przewiduje zasady dotyczące czasu pracy, przerw, odpoczynku dobowego i wynagrodzenia. W opiece nad osobami starszymi szczególnie ważne jest to, że opieka określana jako 24-godzinna nie oznacza automatycznie, że opiekunka może pracować przez całą dobę.
Nie można też bez analizy przyjąć, że wszystkie godziny spędzone w domu seniora są czasem wolnym albo że wynagrodzenie za dyżur w gotowości nigdy się nie należy.
Wyrok Federalnego Sądu Pracy z 24 czerwca 2021 r., sygn. 5 AZR 505/20, pokazuje, że rzeczywisty zakres obowiązków i dyspozycyjności może mieć kluczowe znaczenie przy ustalaniu prawa do wynagrodzenia.
Dlatego przed podpisaniem umowy warto dokładnie sprawdzić zakres obowiązków, plan pracy, zasady nocnych dyżurów, przerwy i wynagrodzenie. Jeśli rzeczywista praca znacznie odbiega od warunków zapisanych w umowie, należy dokumentować godziny i rozważyć konsultację prawną.
Znajomość przepisów może pomóc opiekunce lepiej chronić swoje prawa, zdrowie i czas wolny.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Przed dochodzeniem roszczeń należy sprawdzić aktualne przepisy i okoliczności konkretnego zatrudnienia.
Źródła prawne
Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – niemiecka ustawa o czasie pracy: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/
Mindestlohngesetz (MiLoG) – niemiecka ustawa o płacy minimalnej: https://www.gesetze-im-internet.de/milog/
Bundesarbeitsgericht, wyrok z 24 czerwca 2021 r., 5 AZR 505/20 – wynagrodzenie zagranicznych opiekunów w prywatnych gospodarstwach domowych: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-505-20/
Piąta rozporządzenie o dostosowaniu płacy minimalnej (MiLoV5) – stawki od 2026 r.: https://www.gesetze-im-internet.de/milov5/__1.html
Komentarze
Prześlij komentarz
Dziękuję za komentarz. Cieszę się, że zainteresował Cię mój artykuł. Pozdrawiam. Barbara Bereżańska